Mi madre no tuvo el embarazo más fácil conmigo; era mayor y eso le pasó factura. Ella tuvo un parto prolongado que siguió a una larga fiesta de cumpleaños número 18 dos días antes, por lo que estaba agotada cuando finalmente hice mi entrada al mundo. Ella le dijo a la familia que podían averiguar mi nombre y avisarle más tarde (esto la llevaría a llamarme Jiffy durante un mes mientras trataba de recordar a Tiffy).
Mi segundo nombre fue seleccionado por mi bisabuela, lo cual nadie debatió. El problema fue mi primer nombre. Escuché que fue un debate animado que terminó yendo y viniendo sobre los nombres de Tiffany o Shavon. Parecía que Shavon ganaría hasta que mi padre (fíjese en un tema) decidió dar su opinión. Dijo dos cosas: una, que no estaba nombrando a su bebé como una gasolinera…. Shavon ... Chevron, entiendes la idea. Su otro punto, que fue el que más influyó, fue que si me llamaban Shavon, tal vez nunca conseguiría un trabajo y él no planeaba permanecer con vida durante un siglo para cuidar de mí. Eso prácticamente terminó el debate y me llamaron Tiffany.
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Ahora, por supuesto, mi padre estaba siendo un poco conflictivo con respecto a cómo debería ser mi nombre, pero hizo un punto válido. Las personas negras no solo son discriminadas por el color de la piel, sino que incluso la elección de nombres puede dañarnos. En 2015, Raven-Symoné (que casualmente tiene una grafía alternativa de Simone) generó controversia cuando admitió “No voy a contratarte si tu nombre es Watermelondrea. Simplemente no va a pasar. No te voy a contratar ". Ahora, por supuesto, muchos de nosotros en la comunidad negra en ese momento, incluidos sus padres, pusimos los ojos en blanco y estábamos listos para cancelarla por su ignorancia contra ella misma. Aún así, lo que demostró es cuán internalizada puede ser la anti-negritud incluso dentro de la comunidad negra.
Se ha demostrado muchas veces que cuando se trata de solicitudes de empleo, los solicitantes con "Nombres que suenan negros tienen menos probabilidades de obtener entrevistas incluso si cumplen con las calificaciones. Los nombres a menudo pueden actuar como un silbato de perro que indica en algunos casos la religión de una persona, race, origen étnico u país. Sin embargo, un reciente estudio muestra que no todos los nombres negros se pesan por igual, ya que el componente adicional de la clase también se puede derivar mediante la elección del nombre. Esto da la indicación de que incluso los estudios sobre nombres muestran un sesgo en el sentido de que hacen suposiciones sobre lo que se considera y no se considera un nombre "negro". Conozco a muchos profesionales negros que han optó por usar su medio nombres en lugar del primero, ya que muchos padres negros dan a sus hijos un hermoso nombre que suena más étnico y acompáñelo con un nombre que suene “blanco” que pueda usarse para uso profesional. Lamentablemente, aquellos con "nombres que suenan blancos" terminan teniendo que enviar menos currículums cuando buscan trabajo que aquellos que tienen nombres que suenan “negros”.
Este tipo de discriminación cae igualmente en la mano con “ajuste cultural”Que también deja sin empleo a muchas personas negras. Existe la creencia de que los negros no encajarán automáticamente en la cultura de algunas empresas, especialmente en Silicon Valley. El ajuste cultural por lo general habla más de las identificaciones personales del comité de búsqueda que de las calificaciones reales, la diversidad y el "ajuste" que aportan los solicitantes. ajuste cultural Si se hace bien, puede producir niveles más altos de retención, productividad, rendimiento y satisfacción general en el trabajo, pero desafortunadamente más organizaciones lo hacen mal, creando en su lugar una cámara de eco que puede conducir a marketing para sordos que pueden hacer declaraciones que una empresa no pretende hacer. EmbracLa diversidad puede conducir a mejores rendimientos financieros en los negocios, pero cómo hacerlo de manera eficaz puede ser un desafío para algunas empresas.
Muchas empresas que buscan abordar este problema pueden contratar a un Jefe de Diversidad, y tiene entrenamientos de diversidad pero eso no suele ser suficiente. La mayoría de las veces, esos jefes de diversidad no están autorizados para realizar grandes cambios sistémicos y / o contrató a Black los empleados se quedan para hacer el trabajo o al menos parecen hacerlo al ser una estadística que una empresa puede señalar cuando se le pregunta. En verdad, se ha comprobado que el entrenamiento en diversidad en realidad puede hacer que las personas se rebelen contra ese entrenamiento al hacer lo contrario. La mayor parte de la formación sobre diversidad hasta hace poco se centró probablemente en las repercusiones punitivas de la discriminación y fue involuntaria; por lo tanto, probablemente causando más animosidad. Eso no quiere decir que la capacitación en diversidad no tenga beneficios, pero es posible que deba cambiar el aspecto de esa capacitación.
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Eso lleva a la pregunta, ¿cuál es la solución? Existen ventajas y desventajas a la diversidad, todo lo cual debe ser considerado antes de pensar en hacer cambios culturales para que sean más diversos y equitativos. Eso puede significar que antes de tomar cualquier acción, primero se debe realizar una evaluación integral de los esfuerzos y fallas actuales de una institución. Algunas de las cosas que debería ser considerado está pensando en la diversidad del equipo ejecutivo y la junta; esto refleja honestamente una gran parte de la cultura de una institución y signals a clientes potenciales y futuras contrataciones. Elimine los nombres y la información de identificación cultural de los currículums si no es pertinente para el puesto y comparta que esta información se eliminará como parte de su anuncio de trabajo. Anime a los empleados a ser auténticos en el trabajo y a que sean bienvenidos a compartir sus opiniones. Si el inglés no es su primer idioma, anímelos a que hablen en su propia lengua materna, si son observadores religiosos, asegúrese de adaptarse a esto. Además, permitir múltiples formas en que el personal pueda compartir opiniones, de forma anónima y no; considere el apilamiento progresivo, ya que a menudo las voces negras son silenciadas incluso en instituciones bien intencionadas. Fortalecer sus políticas contra la discriminación; asegúrese de que tengan dientes y concéntrese en restorjusticia activa. Mire de cerca para ver si tiene sesgos en su proceso de evaluación y si los empleados de todas las clasificaciones tienen oportunidades de crecer como empleados. Contrate consultores independientes para revisar sus esfuerzos de diversidad, pero asegúrese de revisar también las calificaciones de esos consultores y ver si ofrecen transparencia en su propia contratación.ractices. Por terrible que parezca, algunos consultores de diversidad pueden tener los mismos problemas con la diversidad en sus propias organizaciones.
En general, cuando se piensa en diversidad, inclusión y equidad, no es solo sobre la contratación Personas negras o cualquier grupo étnico que crean que tenerlas en la puerta es suficiente. Debemos pensar en qué entornos somos Trayendo estos individuos en. Por lo tanto, si forma parte de un equipo de contratación, considere dónde están sus prejuicios y considere formas de combatirlos. Incluso si nunca forma parte de un comité de contratación, considere cómo apoya a las personas negras y otros empleados de diferentes habilidades, etnias, religiones y culturas. Piensa en cómo intentasract con personas con nombres que implican etnia y racmi; ¿los estás tratando igual? Si no es así, haga un esfuerzo consciente para corregirlo. Únase o inicie grupos de afinidad si su lugar de trabajo los tiene / lo permite. Si su lugar de trabajo celebra días festivos que pueden tener connotaciones religiosas, considere ir a celebraciones más neutrales o comience a reconocer todos los días festivos religiosos pracnotado por personas de su organización de manera significativa. Si nota que a alguien negro en su organización a menudo no se le pide su opinión, se le habla mal o no se le reconoce por sus esfuerzos, asegúrese de ser un campeón para ellos. No existen soluciones fáciles y rápidas para la discriminación, pero me gustaría pensar que a medida que avanzamos con los ojos abiertos a los problemas de nuestras empresas, escuelas e instituciones, podemos realizar cambios de forma activa para que nadie sienta que no puede ser. sus seres más auténticos y los padres negros pueden sentirse libres de nombrar a nuestros hijos como queramos sin preocuparse si hemos arruinado su futuro al hacerlo.
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